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合同期内末位淘汰员工和竞争上岗被炒员工需获赔偿金

来源:长沙人才网 时间:2017-01-04 作者:长沙人才网 浏览量:
最高人民法院11月30日公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确,用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

最大可能地激发员工的工作潜力和积极性,这是用人单位追求利益最大化的普遍选择,但是通过“末位淘汰”或“竞争上岗”的形式单方解除劳动合同,并无相关法律依据作为支撑。如今,最高人民法院就此予以明确,有利于指导审判实践、统一法律适用,更有利保护劳动者合法权益、解决此类纠纷。

“末位淘汰”能否作为单方解除劳动合同的理由,最高人民法院其实早就有着鲜明的态度。2013年11月8日,最高人民法院发布了第18号指导性案例,即中兴通讯(杭州)有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案,该案裁判的指导性在于:劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次,不等同于“不能胜任工作”,因此用人单位不能据此单方解除劳动合同。

劳动合同法第40条规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人,或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。被“末位淘汰”的员工是不是属于“不能胜任工作”的范畴,法律对此并无明确界定,这也是为什么有些用人单位祭出“末位淘汰”或“竞争上岗”这一着棋的原因所在。

员工能否因“末位淘汰”被炒鱿鱼,关键还得准确界定“不能胜任工作”的内涵。当然,三百六十行,要求各不同,法律也难以就此做出具体的规定。因而,何谓“不能胜任工作”,用人单位应有一定的话语权,不然,法律赋予用人单位对“不能胜任工作”者以单方解除合同权,就难以有效实施。但企业的这一界定权应当受到监督,工会便是适格的主体。企业设定的“不能胜任工作”的标准,在符合法律规定的前提下,应当通过工会表决通过,不然,就不能作为单方解除的依据。工会在表决时,对用人单位通过“末位淘汰”单方解除劳动合同的规定,可以提出修改意见,或予以否决。两者争执不下时,应当提交劳动行政部门裁决解决。如此,用人单位的相关管理权就得以名正言顺,劳动者的合法权益也能得到保障。

用人单位不得以“末位淘汰”或“竞争上岗”炒员工鱿鱼,这为劳动者撑了腰。但是,怎样保证用人单位对员工的管理与约束,尤其是对确不能胜任工作者的劳动合同解除权,也是要有制度规范,企业的管理权、经营发展权,不能偏废。 许辉 法官
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